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领导者想要培养人,就像这样

时间:2020-04-25 18:09 来源: 重庆118百科知识网 网址: www.cqrsksw.cn 编辑:小多

领导想培养的人,长这样

我感觉自己的领导总是在使用我,从来不发展我。

这是一位朋友在后台的留言,他已到新公司工作半年,但感觉很不爽。

为什么说是「使用」呢?

领导交代了工作,然后就撒手不管,剩下的事情都要靠自己去摸索。做好了是理所应当,做不好是能力欠缺,还会遭受一顿责骂。

我感觉自己很累。

——在留言的最后,他感慨道。

对新人来说,最迫切的期待就是有一位职场引路人,能够带着自己完成角色转变,甚至指引自己实现价值。

但更多情况下却事与愿违。

面对这种情况,我们很多时候会去抱怨、去指责,但职场上,很多问题是系统性的。我们必须拆开里面的利益相关者,找到原因,才能在心态和行为上有所改善。

面对朋友的问题,我们可以从三个角度来分析:

1.公司层面

2.领导/老员工层面

3.新员工自身

接下来,我们一一来看。

01 公司层面:有没有”发展下属“的文化?

所有的公司,都会说「我们注重员工的成长」,但这就像「顾客是上帝」一样,更多时候只是政治正确的口头禅。

领导想培养的人,长这样

文化落地的点有两个:一个是传统,一个是制度。

先看传统。

比如某个朋友到了新单位后,上司总是扔活,不给思路不教方法。朋友跟领导咨询的时候,领导直接说:我以前就是这么走过来的。

你看,他认为一切理所当然,那自然不会觉得应该改变。

更可怕的情况是,有些公司里,下属成长起来后,上级的岗位便保不住了,那谁还敢培养下属?知识封锁还来不及。

再看制度。

制度有两个作用:一是划定底线,也就是一定要做哪些工作,不做会有怎样的惩罚;另一个是设定激励,也就是做好这个工作,可以得到怎样的奖赏。

比如有的公司明确规定,只有当下属能胜任上一级工作的时候,才能让上司升迁。这就倒逼了上级要带好下属,完成梯队的建设。

02 领导/老员工层面:有没有意识和能力?

教会徒弟,饿死师父。

很多人都会有这样的心态。

这也很好理解,特别是在当下的竞争环境里,每个人都要为自己的「核心竞争力」攒下一些筹码。否则,你凭什么拿更高的工资?

但是,合作与竞争并不是非此即彼的状态。真实的情况是,两者同时存在。

这就是「度」的问题。

毕竟,作为一个团队,如果下属能力弱,那么团队的竞争力和业绩也会打折扣,最后还是会影响到自己。

领导想培养的人,长这样

——这是意识层面。

同时,有意识培养下属,并不意味着能够培养下属。

很多人想到培养,就单纯地理解为培训,比如问一下下属想学什么,然后请老师来授课。

但更多时候,培养和发展是融于工作场景中,说白了就是「言传身教」。

从读书阶段到入职工作,自己很幸运遇到了很多优秀的领导/导师,我总结了一下他们的培养方法:

反馈式培养。

这是最经常发生的场景,例如完成一件事,领导直接点明哪些不好,哪些应该改善,有了方向,马上改正。

复盘式培养。

针对大家共同完成的项目,在结束后,所有人对整个过程进行回顾:

· 找到其中做得好的,提炼为标准、流程;· 做得不好的,写清楚注意事项。

有时候领导还会做一些拔高,总结出一些「道」的东西,帮助大家能更深入地理解背后的原因。

引导式培养。

这是比较费时、但效果最好的方法。

比如要解决某个问题,先让下属尝试一遍,然后了解清楚他为什么这么做,引导他思考问题背后的目标,继而找到行为中的问题,之后再修正方法,找到更好的解决路径。

以上都是能力层面的,还有一些是资源层面的。

比如带着下属去认识公司的同事,见行业的大咖,帮助他快速打开局面。

这一系列,需要这个领导有沟通的能力、有超越下属的知识,以及积累过充足的人脉。否则,便很容易在过程中出现纰漏,反而让下属觉得能力不行。

——嗯,那还不如什么都不说,什么都不教,反而显得不明觉厉。

03 下属层面:有没有证明自己值得被培养?

看完了上面的内容,大家肯定会觉得,嗯,领导不培养我,应该就是公司的问题、上级的问题。

但所有的互动都是双向的,我们不得不反思自己:是否证明值得被培养?

领导想培养的人,长这样

第一,有没有诚意?

什么是诚意?说白了,就是你到底尊不尊重带你的人。

比如师父带你,但你总是拖延完成工作,甚至先完成其他人交代的工作,那他还有什么动力来教你?

第二,有没有能力?

如果交代完成的事,总是不及格,也不想着去改善,那自然会被嫌弃甚至抛弃。

第三,有没有潜力?

潜力是指,能证明自己能做好一件事的可能性。比如做网页设计,如果之前在其他的设计上有积累,并且做得还不错,那可以论证这一块的潜力存在。

培养终究还是希望浇一点水就能发芽,而不是在沙漠上拼了命地栽树。

所以我们可以看到,表面上看很简单的事情,实际上却是一个系统性的问题:

1. 企业层面:要有发展下属的文化。落地上,便是传统和制度。

2. 上级层面:要有意识和能力。意识到发展下属对自己的好处,也有对应的知识和技能。

3. 自我层面:要有值得被发展的条件。其一是诚意,其二是能力,其三是潜力。

总之,职场是江湖,有利益,有规矩,也有人情,所有人终究是在这些元素的交织下,戴着镣铐跳舞。

晚安好梦。

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本文信息参考自:中国人事考试网

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