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[案例]薪酬管理现状诊断

时间:2020-04-27 15:51 来源: 重庆118百科知识网 网址: www.cqrsksw.cn 编辑:小多

薪酬是企业员工最为关注的话题,企业薪酬管理体系的合理与否直接影响着员工的工作积极性。本文选取广州市HB公司作为案例,通过对广州市HB公司薪酬绩效管理变革为例,说明企业薪酬管理诊断的方法和过程。

薪酬薪酬管理现状诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调查等多种途径。

【案例】薪酬管理现状诊断

薪酬管理现状诊断

一、HB公司薪酬管理现状诊断过程

1、背景介绍

广州市HB公司于1993年创建,现有员工600多人。企业拥有五万多平方米厂房, 主要生产西餐、快餐、酒吧、超市、小吃及机关团体部队所用的相关餐饮设备,品种规格达300多种,并承接非标产品的制做。产品多次荣获行业大奖,公司产品进入北京奥运会鸟巢场馆。 企业不断耗资引进日本和欧洲的先进设备,配有世界一流的数控冲、剪、折弯、镭射切割等成套加工设备,并拥有完善的质量检测仪器和设备,已成为国内外厨具行业最具影响力的研发、生产、销售企业。公司产品规格型号齐全适应国内外市场的需求,质量过硬、价格极具竞争优势。公司产品远销欧美几十个国家和地区。

公司目前的组织结构:公司除领导层外下设10个部门、8个车间。8个车间中两个钣金车间,六个装配车间。10个部门为PMC部、生产部、技术部、品管部、内销部、外销部、采购部、人力资源部、企管部、财务部。

2、现状诊断过程

HB公司薪酬管理现状诊断主要应用了问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、现场调研等方式。

调查问卷发放范围覆盖高管层、中层管理者、技术岗位人员、职能岗位人员、销售采购人员以及技术工人、一般操作工人。发放问卷360份,回收318份,有效问卷316份,回收率88.3%,有效率99.38%。

自5月4日~5月14日,访谈员工86人次,其中高管16人次、中层管理者28人次、基层管理者和普通员工36人次。

深度访谈109次,包括对董事长、总经理、副总经理有关企业发展战略、薪酬绩效、组织结构设计的沟通。经过大量的员工访谈和座谈,挖掘员工的真实想法,获得了企业薪酬管理现状最直接的诊断资料。

3、问卷调查结果

下面是调查问卷中有关公平与激励问题的调查结果:

1)有关公平的问题

(1)自我公平:与您的工作付出相比,您对目前的收入水平满意吗?

(2)内部公平:与公司同级其他人相比,您对目前的收入水平满意吗?

(3)外部公平:与同行业其他单位相比,您对目前的收入水平满意吗?

以上3个问题的调查结果见图2-5。

【案例】薪酬管理现状诊断

图2-5有关公平问题调查结果

通过以上3个问题调查结果可以看出,在自我公平方面,不满意员工比例为30%,在内部公平方面,不满意员工比例为38%,在外部公平方面,不满意员工比例为54%。

从自我公平、内部公平到外部公平,不满意程度逐渐增加。相对于个人的投入,员工不满意程度不是很高,但相对于内部其他员工以及外部其他单位同行,员工不满意程度大大增加,说明工资体系存在问题。

2)有关激励的问题

(1)您认为如果工作努力(松懈)对晋升有影响吗?调查结果见图2-6。

【案例】薪酬管理现状诊断

图2-6工作努力/松懈对晋升的影响

(2) 您认为工作努力(松懈)对收入有影响吗?调查结果见图2-7。

【案例】薪酬管理现状诊断

图2-7工作努力/松懈对收入的影响

(3) 您认为以下各激励措施效果如何?调查结果见图2-8。

【案例】薪酬管理现状诊断

图2-8有关激励措施调查结果

从有关激励的问题中可以发现,有很大比例员工认为工作努力或松懈对晋升和收入没有什么影响,在民营企业中存在这样的现象是令人费解的,这是“干好干坏一个样,干多干少一个样”的体现,说明公司薪酬激励措施存在较大问题。

从有关激励措施效果的问题中,可以发现员工对进修机会、奖金激励、工资晋级等方面的措施是认可的;对扩大权限、股权激励、荣誉称号的认可程度不高;对于实物奖励,大家认为效果一般,说明实物激励基本没有达到预期的激励效果。

二、HB公司管理现状与薪酬绩效诊断结果

1、公司基础管理水平较高,但成本意识、质量意识、价值导向、市场意识均有待进一步加强和提高。

在QCD三个要素中,交期及时性得到了充分关注,在质量意识、成本意识方面有待提高。质量控制、质量检验、质量改善环节工作均有待加强;销售成本、研发成本、采购成本、设备成本、制造成本、人工成本应得到有效控制。

市场意识、价值导向观念有待建立,在销售、生产、研发等环节应贯彻价值导向、市场导向观念,这将对产品工时单价、产品成本、销售价格等方面带来影响;新产品与老产品、紧急订单与非紧急订单、小件订单与批量订单的的人工成本、制造成本、采购成本、研发成本都应有所不同。

提示:

核算的成本永远会与实际成本有较大差距,做任何决策的均应考虑这一点;在制定生产计划时应充分考虑成本因素,尤其要考虑机会成本因素问题。

2、未实现薪酬的内部公平性,外部竞争性,同时也未发挥薪酬的激励作用

公司对管理人员和技术人员实行岗位工资制,对工人岗位员工实行岗位工资及计件工资形式。

公司发展之初,员工的岗位工资基本都是由公司的高层按照对个人的价值判断确立,发展到现在,新员工进入公司后大部分都是通过与老员工进行对比确认工资。薪酬发放标准不清,存在大量相同岗位员工薪酬差距过大现象,尤其是一些技能水平比较低的老员工比技能水平比较高的新员工薪酬高很多现象,很显然这是非常不合理的。再者,公司在工资发放时对工龄这一因素考虑的过多,这些因素都导致了严重的内部不公平。

薪酬缺乏外部竞争力。公司目前的薪酬结构简单,管理人员和技术人员每月发放基本工资,基本工资与业绩无关,年底有ABC股(公司激励管理骨干和技术骨干员工的激励方式,类似于干股分红)的员工可以进行分红。年底ABC股分红占工资总额比例过高,对于持有ABC股的骨干员工整体薪酬水平还不错,但对于没有ABC股份的员工,相比同行业和同地区的其他公司薪酬就显得没有竞争力了。而且ABC股的分红具有很大的不确定性,员工对于最终年底能拿到多少钱和以后是否还能不能分红都没有把握。导致员工对收入的不确定性增大。这些原因使得公司薪酬缺乏外部竞争力。而公司要发展,就不可避免地要引进新的人才,改善人才结构,因此通过薪酬调整实现保留、吸引优秀员工尤为关键。

而且薪酬与个人业绩联系不挂钩,没有发挥薪酬的激励作用。工资无法体现岗位的价值大小,而且体现不了岗位差别和员工对公司的贡献,车间工人工资比许多职能部门的管理人员工资还高,导致内部不公平感。发放随意性大,工作责任不明确,结果是干好干坏一个样,员工的消极心态比较严重,员工对公司经营状况漠不关心,而且严重降低优秀员工的工作积极性。

3、计时工资制导致工作效率低下,加班磨洋工现象严重。工人实行的计件工资,本质上不是计件工资,而是计时工资体系。

公司管理人员、技术人员实行计时工资制,工资与工作时间长短挂钩,而非与工作成果好坏等因素挂钩。在这种情况下,管理人员、技术人员经常加班以延长工作时间以便获得更多的加班工资,严重的加班现象不但降低了工作效率,也大大增加了企业人工成本。

公司对各个车间实行工资总额控制制度,公司生产部核定各个产品单价,每个月根据各个车间任务完成情况核定车间工资总额,车间工人实行二次分配,车间扣留5%作为车间活动经费,其余以基本工资和计件工资形式发放给车间工人。

由于公司产品小批量多批次的特点,加之公司基础管理比较薄弱,因此在产品计件统计上,从来没能细化到工人个人,都是车间统计计算,这样在车间分配的时候,不可避免的存在平均主义、大锅饭倾向。

车间是根据每个工人的岗位工资及工作时间来进行分配的,对于员工个人而言,实际工资的多少与自己工作效果没有关系,只于自己的岗位工资及工作时间有关系,由此出现大量磨洋工、耗加班现象也就不足奇怪了。

通过分析可以看出,虽然表面上实行的是计件工资制,但其实质仍然是计时工资体系。计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别,不能全面反映同等级员工在劳动数量和劳动质量的差别,在一定程度上造成平均主义,车间员工通过磨洋工的方法来提高劳动时间获得更多的工时,从而提高工资。

4、公司绩效管理基础工作薄弱,缺乏科学系统的绩效管理体系

公司绩效管理基础工作薄弱,绩效管理体系方面还存在着明显的不足。首先,公司缺乏整体规范化的绩效考核体系,各职能部门进行的绩效考核都是按照自己的想法设计考核指标进行考评。各车间也只是进行了些简单的“检查评比”式的考核,各车间的评价标准都不一样,业绩评估公平公正性难以保证。

选择和确定绩效考核指标是绩效考核实施核心环节。多数考核指标有待商榷,指标无法量化,评分标准不科学等。

再次,绩效管理过程也相对简单,缺乏过程的沟通和辅导,只是组织一些填表和考核的工作。表单上交上去后考评完了虽然有结果,但是对个人收入的影响不大,导致绩效考核未能帮助员工改善自己提高绩效,绩效考核流于形式。

5、ABC股与业绩不挂钩,缺乏进入退出机制

公司发展到一定程度成为行业龙头企业后,为了稳定研发人员和中高层管理人员,公司设立了ABC股,实行年底分红。根据每个人的贡献和进入公司时间进行评价,贡献大且进入时间久的员工获得A股,其次为B股,再次为C股。其他的员工则没有股份进行分红。这个股份分红制度在公司发展的历史上发挥了重要作用,在实施的前几年明显稳定了员工骨干队伍,提高了员工积极性。但是,这个制度未将个人绩效与ABC股的进入、退出、晋级、降级相挂钩。干得好与不好对年底分红多少无关,导致部分有股份的老员工慢慢的缺乏工作热情,只是等着年底拿分红。制度中缺乏进入退出机制,其他老员工和新进的员工很难获得股份,这严重打击了其他员工的积极性。

下文我们将介绍对广州HB公司薪酬管理现状存在的问题进行分析及改进的方法和过程。

文章内容摘自赵国军(本人)著《薪酬设计与绩效考核全案》。



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本文信息参考自:中国人事考试网

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