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高级绩效顾问将教你如何设计公司的薪酬体系——薪酬积分体系(附案例)

时间:2020-04-27 16:38 来源: 重庆118百科知识网 网址: www.cqrsksw.cn 编辑:小多

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高级绩效顾问手把手教你设计一套公司薪酬体系-薪点制(附案例)

设计一套公司薪酬体系——薪点制

一个公司是否必须有薪酬体系,才能发放工资?对于这个问题,一般的教科书总是说先有薪酬体系,后有工资发放。而在现实中,中小企业、小微企业一定会有工资发放,但不一定有薪酬体系。常见情形是通过谈工资来定薪,告诉HR按这个薪资数据做工资表。另外一种情形是:老板直接谈定薪;用人部门与员工商谈,然后找老板定薪;招聘主管或HR经理与员工商谈,然后找老板定薪。

谈工资的规则一:随行就市(对外,行业和地区);规则二:同类岗位比较(对内)。做得粗的,老板拍脑袋直接作决定;做得细的,先由HR提供同类岗位的薪资数据,再在一个相对合理的范围内取一个数值。

这种谈工资的方法,虽然不成体系,但照样能够做成工资表,形成工资条。但时间长了,公司规模大了,弊病就产生了。由于无法做到真正的工资保密,员工私底下互相比较后,会产生各种不公平感,导致内耗和抱怨加剧。往往到了矛盾积累严重、部门发生冲突时,老板才会觉得恼火,才会让HR或借助咨询公司,设计、优化公司薪酬体系。

高级绩效顾问手把手教你设计一套公司薪酬体系-薪点制(附案例)

如何建立公司薪酬体系(薪点制)

现在,假定你所在的公司已发展到一定程度,老板提出要设计薪酬体系;或者老板有先见之明,虽然公司规模不大,但考虑提前建立薪酬体系。

说到薪酬体系,你马上会想到什么呢?我想应该是一张表,或者叫矩阵。

薪酬体系应建立在职位体系的基础上。薪酬体系一般也会涉及“固定部分+浮动部分”(也有例外,就是只有固定部分),而浮动部分往往要与绩效考核结果挂钩。所以薪酬体系的建立,一般总是会涉及“职位—薪酬—绩效”,它们的英文名称第一个字母都是“P”,这就是“3P理论”的由来。

关于薪酬体系,教科书会提出三个原则:对外的竞争性,对内的公平性,合法性。对于合法性,2008年新劳动法实施前,企业在实际操作时不太重视,新劳动法实施后,加上创业板、中小板的推出,很多拟上市公司就不得不重视合法性了。对外的竞争性,通常与薪资调查联系在一起,主要针对行业、地区,以确定本公司的薪酬曲线以及与市场的差异。对内的公平性,涉及纵向的职位层级的比较,以及横向的不同部门(职位族)的比较。

在此,我们引出薪酬体系的核心:职等职级表。也有公司叫薪等薪级表,两者略有区别,这种差别主要体现在福利、补贴等的享受方面。

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职等职级表的背后,隐藏着该公司的薪酬曲线,体现了公司的薪资政策,同时提供了构建表格的数据基础。

职等职级表常用于纵向、横向的内部比较,薪酬曲线还可用于外部收入水平的比较。

表格中的数值用于测算。如月薪3000元,这就是最常见的职能工资制或岗位工资制;或薪点3.0(规定1分=1000元),这就是常见的薪点制。

除此以外,还需要对薪资的结构(科目)、比例(固定和浮动,包括基本工资、绩效工资、各类奖金、年终奖),与薪资关联的福利、补贴等,薪资日常发放的流程,以及平时调薪、年度调薪等作规定,并通过一定的合法程序如职代会等形成薪酬制度。薪酬体系的最终结果是形成公司现阶段的薪酬制度。

职等职级表

我们先看一个职等表,见表。表中有12个职等、5个职位族、两大序列。在此表的基础上,根据本公司的实际情况,比如规模、行业等,设置合适的职等、职等名称、职位族类别,并组织讨论。

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每个职等需设置职级(薪级),见表。本表有11个薪级,灰色部分为每职等的起薪档、中间档、最高档。在此表的基础上,考虑人员规模,可以组织讨论:本公司设置多少薪级合适?

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薪酬曲线

现在需要建一个Excel薪等薪级表,假定每等分15薪级,见表。录入、调试数据后,观察薪酬曲线是否合适,见图。

薪酬曲线的高度、平滑度、陡度,是通过等差、级差来控制的。等差=上一职等的中间档-下一职等的中间档;级差=同一职等的上个薪级-同一职等的下个薪级;倍率=上一职等的中间档/下一职等的中间档。

表中,11等1级对应系数1.0,最先设置;11等2级的系数=1.0+0.06(11等的级差),在Excel中右拉,就可以得到11等的所有薪级系数。10等1级的系数=1.0+0.42(对应的等差),在Excel中右拉,就可以得到10等的所有薪级系数。其他职等操作类同。

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薪等薪级表数据

薪点表设置完整后,在Excel中画出折线图,就可以观察薪酬曲线的平滑度、陡度。这个需要多次讨论、调试。总体来说,要控制好纵向职位层级之间的差距的合理性。HR要做的基础工作,就是设置Excel表的公式、链接,当录入、修改数据后,曲线将随之发生变化,再观察调试。

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薪酬曲线

薪点值和测算

薪酬曲线的系数都是相对值,用以解决内部的公平性问题。至于薪资水平,就要根据“1分=多少元”进行测算。在这个过程中,需要结合公司现有薪资水平及外部薪资水平(本行业、本地区),组织全员讨论。下面假设1分=2000元,得到每职等薪级对应的薪资数据,见表。

薪资比例

接下来,需要确定不同职等的薪资比例,见表。在这个过程中,也需要组织全员讨论。

为方便阅读,我们依据薪酬制度,经讨论确定,得到表。

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1分=2000元的测算

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薪资比例

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薪资比例(简化后)

薪资结构

接下来,需要设计薪资结构,也就是设计组成薪资的工资科目,见表。

差异系数的考虑

假定本公司有多个工厂或子公司,分布在不同地区,且各地的薪资水平有差别,那么就要考虑设置地区差异系数,使公司薪酬体系尽量统一。但同样的薪点,对应的薪资数据是不同的。

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薪资组成---工薪科目的设计

年度调薪

在进行薪酬体系设计时,还需要考虑年度调薪。可参考两个调薪矩阵,见表。

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调薪矩阵1

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调薪矩阵2

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本文信息参考自:中国人事考试网

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