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如何破解新老员工的“工资倒挂”?

时间:2020-04-27 18:48 来源: 重庆118百科知识网 网址: www.cqrsksw.cn 编辑:小多

新老员工“薪资倒挂”,怎么破解?

一个公司的老员工要求公司把他的工资从8000涨到10000,公司不同意,这名老员工就离职了。

他离职之后,公司HR招了一个月薪15000的人来代替他,3个月后却悲哀地发现:新人做事能力比那个老员工差得多。

最后等他们找到一个和之前老员工差不多的合适人选时,给对方开出的薪资已经超过了20000。

新员工薪资明显比老员工高,这种现象叫薪资倒挂,常发生于新老员工之间,

①这是个问题吗

我在百度搜“薪资倒挂”这个词条,百度百科和MBA智库给出了两种定义。如图:

新老员工“薪资倒挂”,怎么破解?

新老员工“薪资倒挂”,怎么破解?

不得不说,百度真是个鬼才,给我们的答案永远这么别出心裁。

跟朋友聊到这个问题。

有人说:“这就不是个问题,不接受薪资低的老员工可以走啊,公司只要把入职承诺的工资给到就可以了。”

这是员工视角,但HR或管理者这么看就是忽视问题存在,是不合格。

有人说:“解决不了,只能缓和冲突;或只要老板给钱就行”

但问题是,如果只要舍得花钱就能解决问题,老板还要HR干啥?

薪资倒挂到底是不是个问题?

薪酬设计理论中,最基本的两条原则就是:对内要有公平性,对外要有竞争性。

而薪资倒挂则明显跟这两条原则相冲突:要么招高薪的人打破内部公平,要么用内部薪酬标准在市场上缺乏竞争力。

也就是说,要么招不到人没人做事,要么招来了人影响士气,这是个两难选择。

只要一个公司是希望团队充满战斗力、业务稳定发展的,薪资倒挂都是一个必须得到重视和解决的重要问题。

②原因出在哪里

无论是管理基础薄弱的中小企业,还是成熟的大公司,薪资倒挂现象都是普遍存在的,但原因却各有不同。

中小企业是因为:

1.老板或管理层比较抠门,只关注眼前或者说短期利益,不舍得给老员工涨工资;等人走了需要人做事又被迫按市场价招人;或者公司业务附加值低,缺乏足够的能力给老员工涨薪;

2.老板或管理层觉得老员工能力有限业绩一般且没什么潜力,没主动开除就不错了;

3.没有一套能力和业绩评价体系,谁干的好谁干的差不知道,就算想涨薪也不知道该怎么涨给谁涨;

4.认为外来的和尚好念经,对老员工眼里只有缺点和不足,看新人只看得到优势和长处;

5.认为员工就是拿来用的,不需要培训也不需要共同成长,剩余价值压榨干净了就从市场上招人,不在乎那点成本;

大公司往往不缺钱,更不缺理念或管理体系,问题往往出在管理层:

1.为了增大自己的权力,拼命增加团队人数,这就难免需要高薪招人;

2.为了不给自己惹麻烦(为员工争取加薪幅度),不去冒险给团队优秀员工争取;

3.为了保证自身地位不受威胁,通过控制调薪迫使优秀老员工离开;

当然,无论是大公司还是中小企业,还有两个共同的重要原因:

1.在企业内部调薪的幅度,绝大多时候都会小于跳槽加薪;

2.快速增长/高度竞争的行业和岗位市场,总是有着充分的流动性,有经验的员工总是供不应求的;

这两个原因决定了,有时候你的薪资体系再完善也没用,有些行业老员工就是会不断流失,新来的人薪资就是要求很高。

所以说,本质上,薪资倒挂这种现象是会永远存在的,只是出现的频率和对公司发展的影响程度有所差别罢了。

③解决方案是什么

最后谈谈解决方案。

首先从业务视角:所在的行业“人才”是关键资源吗?人才”竞争激烈吗?

如果是传统制造业,显然资金、设备甚至是老板的客户资源都比人这个因素重要的多,公司压根儿就没多少关键岗位,也就无需太在意这个问题。

如果是以“知识型员工”为主的互联网行业,人才的重要性高得多,竞争也激烈得多,那么企业从上到下必须要重视可能出现的薪资倒挂现象。

新老员工“薪资倒挂”,怎么破解?

其次是从组织视角:公司的战略、发展阶段和薪酬政策。

公司是希望快速发展做大做强?还是希望稳健保守利润第一?

这跟公司的战略和发展阶段有关,又决定了公司的薪酬政策到底是领先、跟随还是落后。

公司要把整体及核心部门/岗位的薪酬政策明确出来,把有限的资源投入到最高回报的岗位上去,把钱花在刀刃上。

最后是HR视角:

1.从短期来看,在不打破原有薪酬体系前提下招聘关键岗位人才的3个方法:

a.通过长效激励的方式:长效激励指的不是工龄工资(事实上这通常没什么卵用钱白花了),而是指期权或股权激励、利润分红等;

b.通过项目奖金或年终奖的方式:新员工通常固定工资更高,老员工经验丰富且更可能业绩突出,则通过浮动的奖金弥补固定工资的不足;

c.通过签约津贴的方式:在不打破原有薪资结构的基础上,给新人额外的签约津贴,约定一定的期限(比如两年),如新人能力强,两年后薪资自然涨上去了,如果能力不足,则自然无需再给;

2.从长期来看,企业需要建立一套完善的,基于能力和绩效的薪酬体系;

通常来说,员工的薪酬包括:固定工资+浮动工资+长效激励+福利

其中最关键的是前三项:

a.固定工资,基于岗位相对价值、个人胜任能力和外部竞争力,需要企业定期做岗位价值评估、胜任力评估和外部薪酬市场调查;

b.浮动工资,基于业绩贡献,包括组织绩效和个人绩效。需要企业设计、运行可靠的目标管理和绩效评价体系;

c.长效激励,如针对管理层的合伙人计划、管理层分红计划;针对全体员工的股权、期权激励计划;

3.除了薪酬这种直接花钱的手段,还有很多花钱少但是复杂、耗时费神的管理手段:

a.建立清晰、明确的员工职业发展通道;

b.建立有效的员工能力成长体系(培训体系、人才梯队等);

c.建立简单、良好的企业文化氛围,打造一支有能力又有领导力的干部队伍;

HR要注意:

1.HR心里要有几本帐:一是业务需求和招聘计划;二是关键部门和关键岗位;三是外部市场和人工成本;

业务需求决定了要招聘多少人、要求高低和轻重缓急;

关键部门和关键岗位决定了哪些是优先级需要投入主要精力;

外部市场和人工成本决定了有多少钱和应该怎么花;

2.HR要定期分析员工离职原因,重点关注关键部门和关键岗位,即那些贡献价值大、外部竞争激烈和市场稀缺的岗位;

要与员工的工作绩效结合起来,一旦发现优秀员工离职率升高要重点关注。这里有两个点:HR要重视部门经理的评价(毕竟他们最了解员工绩效),但又要有自己的评价(不能被牵着鼻子走);中小企业老板要有自己的判断,心里要有一个核心员工的list。

不要盲目追求低离职率,要努力降低优秀员工的离职率;不要把精力放在所有岗位上,关注核心部门的核心岗位(要知道谁是公司赚钱的关键)。

3.HR要定期与管理者(包括老板)沟通,针对典型案例做辅导;

把工作做在前面,以预防性工作为主(关注优秀员工的心理动态和核心需求),而不是员工提出离职了再拼命挽留(通常已经迟了)。

4.要有长远眼光(根据公司战略储备核心和关键岗位人才),也要有务实打法(把每一分钱花到刀刃上);

能花钱解决的问题都不是问题,问题恰恰是往往没那么多钱。什么时候该作战略人才储备,什么时候该锱铢必较反复谈判,HR要有有任务敏感度和务实的精神。

5.既要能解决输血问题(招的到人),更要能解决造血问题(培训到人);

当风口来的时候,不但企业是头猪会上天,对这个行业的从业者来说也一样,哪怕是头猪也会上天,就像前两年我在电商行业,刚毕业的大专生有一点实习经验都要七八千的底薪,凡是跳槽哪怕只做了半年都要2-3K的涨薪,无他,行业的风口来了罢了。

但实际上,这种时候大规模招人其实是特别不划算的,培训又往往显得慢跟不上业务节奏,这时候HR就要一边快速招人,一边加速培训,并努力让造血的速度赶上输血,这本质上也是在给企业节约成本,少花冤枉钱。

新老员工“薪资倒挂”,怎么破解?

以上说的都是对企业管理者和HR来说怎么解决这个问题。

那么对个人来说呢?

对抱怨薪资低的老员工来说,能力强业绩好可能只是假象;对为高薪沾沾自喜的新员工来说,高薪可能只是昙花一现。

其实很多老员工真的是没有多优秀,他们最大的优势不是个人能力。而是比较熟悉公司的情况,有一定人脉,知道公司的那些潜规则。

换句话说,他之所以在这里能发挥作用,不是因为个人能力,而是因为他比别人更熟悉这套流程机制,更能通过卖脸来获得资源。

这在各类大型企业特别特别常见,这样的老人非常非常多。他们不是有10年经验,他们是2年的经验用了10年。

对很多新人来说,尤其是在高速发展处于风口的行业,容易跳槽获得高薪不是因为自身多优秀,而是资本扎堆涌入后的溢价罢了,本质上是不可能长久的。如果搞不清楚状况以为是自己厉害而放任自己不去成长,很快就会吃到风口过后回归常态的苦头。

所以,对老员工来说,当你在同一家公司工作2年(有些行业1年也可以),如果工资涨幅没有达到你的预期或者说学到的知识和技能让你觉得成长不够,那就可以出去面试看看。

不是说让你一定要跳槽,而是通过面试看看自己能拿几个offer薪资涨幅是多少,不管你跳还是不跳,起码你要知道市场价,也要知道自己的价值,说不定你拿了一圈offer发现价格还不如自家,或者拿不到满意的offer,那说明公司没有亏待你,你就值这个价,摆正心态,好好上班。

对职场人来说,不要轻易跳槽,但一定要让自己有随时跳槽的能力。

对于新员工来说,要明白高薪进入一个公司未必一定是好事。

要知道薪资保密从来都是很难做到的,如果薪资差距过大,你可能一进来就面对同事的排挤、上级的考验,能不能活过试用期都是两说。

即使活下来了,如果不能尽快提升自身专业能力,你的高薪也是无源之水无根之木,因为价格和价值偏离不会是种常态,早晚要回归正常。

认清自己、摆正心态,看清楚职场薪资倒挂现象背后的本质,好好打磨自身专业能力,是职场人的必备技能。

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本文信息参考自:中国人事考试网

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