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当老板:当员工的心死了,他们会坚决放手!这个系统永远不会离开平庸的人!

时间:2020-04-27 18:56 来源: 重庆118百科知识网 网址: www.cqrsksw.cn 编辑:小多

今天跟大家分享一个小故事,来自我的一位学员。

这位学员通过微信给我留言,说他现在遇到这样的问题:

我招聘到一位很优秀的员工,刚入职不久。从他的工作上可以看出他非常有潜力,但是他最近提出辞职,并且已经找好下一家了。我原本非常看好他,希望能够留住他,但他跟我要求加工资,如果不加工资,就要离开。

显然,公司人才流失,作为老板是非常心痛的,但是如果给他加工资,又会导致公司其他员工会的不满。

做老板:员工心死了,就果断放手!制度决不留庸人!

像这样的问题,该如何处理?

一、 绝对不接受以辞职为要挟的加工资

作为老板,千万不要用加工资来挽留员工。

如果员工要辞职,肯定是已经想好了,不是因为一时冲动而离开公司,这个时候你是留不住他的。

但是你要反思自己,员工为什么要离开?是你的机制出了问题,还是你的待遇出了问题,还是你的文化出了问题。

员工提出辞职,还把下个东家都找好了,如果留下来,就要加工资。那说明是你公司的薪酬机制出了问题。员工心存不满,才选择离开。

这个时候,你为他一个人,把公司的薪酬制度更改了,就犯了管理的大忌。会导致更多人以辞职来要挟老板加工资,不加工资就辞职。最后你就会被员工绑架,牺牲公司的文化。

所以,以加工资为目的提出的辞职,是绝对不可以挽留的。

有些老板可能会舍不得这个人才,觉得人才流失是公司更大的损失。如果你一直有这种依赖能人的想法,那你的公司永远做不大。

你要做的,不是挽留,而是检讨你公司的激励机制和公司文化能不能留住人才

从另一个角度看,当员工以辞职作为加工资的一种手段,那说明这个员工本身的人格就不够高尚。一个光明磊落又有才华的员工,如果觉得自己工资低,可以写加薪申请报告。

公司可以设置这样一个机制,当员工认为自己工资低的时候,可以写加薪申请报告。说明一下为什么要加薪,你做了哪些贡献,哪方面能力比较突出,证明一下自己的价值。

如果员工没有任何理由,就要求加工资,不加就辞职。像这类员工,你宁可让他离开团队,也不要在公司破坏团队。这样的员工,走的时候会传播负能量,扰乱军心。

结论就是,一个“心死”了的员工,绝对不要让他留在团队里,破坏公司的文化。但是要在公司的人力资源管理体系上,提升公司吸引人才的能力。

做老板:员工心死了,就果断放手!制度决不留庸人!

二、入职时必须明确利益机制、发展机制,签订违约责任金。

员工入职时,要跟员工讲清楚公司的薪酬机制、发展机制是怎么样的。让员工清清楚楚、明明白白的加入公司,而不是等员工进入公司之后,才发现自己上当受骗了。当员工因此要辞职的时候,老板还觉得自己很受伤,这是极其错误的。

所以你必须让员工清晰公司的利益机制和发展机制,在给员工做入职培训时,就跟员工讲清楚,还要在入职时,跟员工签订一份岗位职责违约责任承诺书。

现在有些员工辞职的时候,不做任何工作交接,说不来就不来了,完全不负责任。离开的时候,还到处传播负能量,说公司有很多问题,严重破坏了公司组织纪律。

为了杜绝这种现象,必须在新员工入职的时候,就签一份职业道德承诺书。如果员工违约,没有严格按照劳动合同的规定,提前一个月辞职,也没有做到承诺书中的承诺,就要处罚一定的罚金。

总之,在员工入职的时候,必须让他清楚:

1、 公司的利益机制,你可以获得什么样的利益。

2、 公司的发展机制,你可以获得什么样的发展。

3、 离职须知,如果你要辞职,要遵守什么样的职业道德。

做老板:员工心死了,就果断放手!制度决不留庸人!

三、离职必须做访谈

公司的人力资源部一定要对辞职员工做访谈,这是企业一个很好的自我诊断的机会。

通常情况下,一个员工在公司干得好好的,他是不会离开的。但是往往要离开的员工,反而会说出真心话,指出公司出现的问题,因为这个时候,他内心没有顾忌。

所以你要鼓励他,把公司存在的问题说出来,他说出来之后,还要感谢他。

离职的员工可能会说出公司的这些问题:

1、主管的管理风格问题

2、员工不适应公司的文化

3、待遇的问题

4、工作对自身职业发展没有带来帮助

……

总之你必须要知道问题所在,还要把公司的问题和员工自身的问题,区分开来,如果是公司就必须及时做检讨、修正。

做老板:员工心死了,就果断放手!制度决不留庸人!

四、骨干员工离职,必须得到老板审批。

公司各部门负责人必须列出部门核心员工的名单,提交到人力资源部汇总。凡是名单中的员工提出辞职,都必须经过公司老板亲自访谈、把关。

核心骨干如果没有得到老板的审批,不可以随意离职,这个机制对老板了解公司真实存在的问题,以及员工的心声有非常重要的意义。

做老板:员工心死了,就果断放手!制度决不留庸人!

五、企业留人4大机制——待遇留人,情感留人,发展留人,事业留人。

公司要留住人才,必须有4个方面的策略。

1、 待遇留人

有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高,而是通过五星十档的机制,将员工分为五个星级,每个星级的薪酬分10个档次,让员工在这个机制中,薪酬能上能下。

在这样的薪酬机制中,员工每个月的工资去考核,还可以再分5个档次,让员工的工资有充分的弹性,他可以靠自己的努力,拿到很多的工资。

正是因为有这样的机制,对孙悟空这样的员工,会越干越好,对猪八戒这样的员工,就有很大的压力。

如果猪八戒提出辞职,那太好了,你就让他离开就好了。用这个制度把庸人自然淘汰,让能人越来越有干劲。

2、情感留人

公司不能只有冰冷的制度,要有良好的企业文化,让员工融入到公司,感受到公司的温暖,这个叫情感留人。

各级管理干部,在管理员工的时候,一定要以爱为入口,以敬畏规则为出口。

爱要有度,管理是一门严肃的爱。没有爱,只有冰冷的规则,是不能激发员工向善的。

没有爱为纽带,会让员工感觉公司太冷酷无情,员工也不会长久留在这样的公司中。

3、发展留人

企业要用什么样的发展去留人?就是用五星十档的晋升,和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。

对公司那些四星级、五星级的员工,老板一定要给他更多的利益。

这种利益不是指单纯的高工资,而是要把他们的奋斗,和公司的年终效益挂钩起来,给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。

4、事业留人

公司在不断发展的过程中,也要给员工发展的舞台和空间,让员工在公司的平台上,实现自己的梦想。

员工留在公司,无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求,如果这四个需求公司都没有满足他,那他就会选择离开公司。

所以作为公司老板,当你公司的核心员工提出辞职时,你要做的,是反省公司的机制是否出了问题。如果员工以加工资为目的,提出辞职,那你果断批准就好了,如果不是,那你一定要思考,自己公司存在哪些问题,为什么留不住人才。了解自身的问题,比辞退人、招人更为重要。



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本文信息参考自:中国人事考试网

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