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管理之道|论战国时期管理英雄的成败

时间:2020-04-27 19:30 来源: 重庆118百科知识网 网址: www.cqrsksw.cn 编辑:小多

岁末年初常是创业者愁苦焦虑的时刻,因为发年终奖的钱还没有着落。不发吧,别人凭什么跟你干;挤出钱来发吧,年终奖下发之时,也往往是员工离去之日。回家过年的员工,返程的火车却通往了另一座城市。怎么办?

幸运的是,只要你明白了招聘的本质并学会洞察员工的真实需求,就能轻松避开这看似无解的创业陷阱。

管理之道|论战国时代各路英雄在管理学上的成败

今天的文章将以战国七雄延揽人才的故事作为答案。从商鞅为秦国建立的绩效激励体系中你会知道,高薪虽然能振奋员工、激励业绩,但也有可能引发离职潮。因此,你需要建立一种张弛有度的管理体系。文中还提及许多一方霸主任用名士的故事,让你在轻松的阅读中,掌握故事背后留住人才的奥义。

建立张弛有度的管理体系,避免员工因薪资多寡定去留

作为杀入商界的精英创业者们,最关注的自然是公司的效益。当然,这也是投资人最关心的问题之一。所以,一切的制度设计都是围绕效益开展的,特别是以绩效考核为导向的人才制度。

绩效制度本身有着卓越的激励作用,但过度地使用很可能让公司像一架疯狂的战车,冲向命运的深渊。秦国横扫六国,很大程度上得益于商鞅变法 ,但秦统一后迅速的衰败和灭亡,也与这种过度追求绩效的制度不无关系。

管理之道|论战国时代各路英雄在管理学上的成败

商鞅游说秦孝公时,最初并没有选择“霸道”这种制度,最终是秦孝公选择了一条“速成”之路。

商鞅第一次游说秦孝公时,给秦孝公讲尧帝、舜帝时的大道,秦孝公觉得很没意思,听得昏昏欲睡,事后还指责商鞅是个只会夸夸其谈的狂妄之徒。五日后,当商鞅再次去游说秦孝公时,他讲的是周文王、武王的王道,秦孝公感觉说的挺好,但却还是不能打动自己,因此并没有打算重用商鞅。第三次,商鞅又去游说秦孝公,这次讲的是春秋五霸的故事,商鞅畅谈富国强兵的实用技术,商鞅以法家学说向秦孝公阐释治国之道,用现在的理解便是以绩效为驱动、强调奖惩的管理之道。秦孝公津津有味地连听数日,并下决心启用商鞅变法。

商鞅构建了赏罚分明的制度,如同今天大多数公司的KPI考核体系,既有争先的奖励,又有末尾的惩戒甚至是淘汰机制。商鞅的一个管理信条便是:“国无怨民则强。”意思是说,当老百姓不再抱怨他们的国家时,就意味着这个国家的管理很好,这种治理理念本来是好的,如果能采用适当的仁政获得百姓内心中真正的认同,做到人心无怨,则不但国本稳固而且民心思进,国家必将长治久安。但商鞅却是采用严刑峻法震慑老百姓,一方面让他们变得畏首畏尾,不敢行事;另一方面制度的激励作用也像烈酒一样激发了秦军争先恐后的战斗力,同时也不可避免地激发了制度的毒性。

商鞅三次分别用帝道、王道、霸道来游说秦孝公,而秦孝公最终选择了见效快却基础不稳的霸道,这种过强的功利性法律也导致秦国走进了急功近利的误区,客观上也成为秦统一中国不到二十年就灭亡的主因。

管理之道|论战国时代各路英雄在管理学上的成败

我们在回顾这一段历史时,可以注意到,与其说是商鞅选择秦孝公实现自己的抱负,不如说是秦孝公选择了商鞅来实现速成的预期。

对于我们每个刚成立不久的创业公司也是如此,很多公司建立所谓的以“狼性文化”为导向的制度,同时招募大量的狼性员工拼杀市场,开疆扩土。短期来看,公司的效益节节攀升,也会吸引投资人的持续注资。然而一旦公司发展放缓,员工的预期收益受到影响时,“嗜杀成性”制度的激励下,员工纷纷离去寻找更刺激的战场也是在所难免的。

那么,如何让人才聚拢,且不会单纯因为薪酬的多寡而聚散呢?左手制度、右手文化,建立张弛有度的管理体系和既有情有义,又血性十足的企业文化是不错的选择。

想留住员工的心,要体察每个人的真实需求

对于一个创业团队来说,任何一个高水平人才的加盟,都不仅仅是因为薪酬回报,终极的需求千差万别,作为管理者,只有细致地体察到每个人的真实需求,才能让有志之士更紧密地团结在一起。

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商鞅变法后的秦国开始了强势崛起,其雄视六国,妄图一统天下的野心使相对实力较弱的其它六国人人自危。苏秦正是因为洞察了六国对于秦国的恐惧,同时也明白,六国之间也存在着相互的不信任,他们彼此既希望能相互合作,但又相互猜疑,于是他根据六国不同的地理位置、国力强弱、国君及群臣的性格特点、对于邻国的需求等等,针对不同对象,顺应其心意,指陈其利害,或激或励,或羞或诱,雄辩地说服了六国国君,使六国合纵缔约,形成了一人独掌六国相印,合纵共抗强秦的局面,也使秦人长达十五年不敢出函谷关。

而苏秦的师弟张仪,这个时候却来到了秦国,他看得更为透彻,他认为所谓的六国合纵,其实就是基于各自安全和利益需求而结成的不稳定的暂时同盟,完全可以利用六国之间固有的利益和矛盾使合纵不攻自破,于是他向秦惠文王献上了连横之策,以自己三寸不烂之舌,游说六国,使六国纷纷由合纵抗秦转变为连横亲秦。最终被秦国分化瓦解、各个击破,统一了天下。

我们公司里的团队成员,虽然大家在一起共事,但每个人都会有不一样的需求点。有的员工希望多增加行业经验,为了谋求以后更好的发展,这样的员工我们可以给予他成长的空间,但同时也需要储备相应的后备人材;有的员工希望更多的薪酬,那么仅满足他基本的薪资需求就是不够的,还需要制定具有竞争力的奖金激励政策,这样才能让这些员工加倍努力地工作。

当然很多需求并不是这么显而易见的,这就需要管理者进行细致的观察和评估。

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2017年3月份,滴滴出行的CEO程维和总裁柳青,共同发起成立了女性职业成长计划“滴滴女性联盟”(Didi Women’s Network)。该计划中不但有解决女性职场晋升的“女性领导力计划”,这是一种系统性的女性后备力量培养机制,公司集中选拔15名优秀女性作为后备管理者进行重点培养,为她们提供优秀管理者的密集指导;在实践中全程观摩、学习,并通过轮岗和参与跨部门项目管理开阔视野、提升管理能力。同时这一计划更有专门针对女性员工特点的安排,比如孕期或孩子很小的女性员工,只要和自己的管理者达成共识就可以申请每周一天在家办公,同时在每个月有一天的“家庭日”,女性员工可以把家人带到办公室,让家属为他们的工作感到荣耀和自豪。

这看上去是对女性的关怀,实际上是对员工需求的深层次把握。当她们的需求被公司细心地满足了,她们还有什么理由离开公司呢?

保持上下一致的价值观,防止企业因混乱耗损能量

登上了创业公司这条大船,每个人都向着一个方向用力划浆时,大船才能又快又稳地前进。公司在招募人才的时候,总会问候选人,是否认同公司的价值观。而为了加入到公司中,候选人多半会回答认同。不过,多数人在刚加入时并不了解公司的价值观,甚至公司自己有时都意识不到,这便需要公司上下协调一致。

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谷歌公司的核心价值观“完美的搜索引擎,不作恶”,后半句在全球广为流传,人们将“不作恶”这条口号与谷歌划等号。Google于2004年IPO时的招股书,后来被称为“不作恶的宣言”,其中这样写到:“不要作恶。我们坚信,作为一个为世界做好事的公司,从长远来看,我们会得到更好的回馈——即使我们放弃一些短期收益。”

上下一致的价值观能让员工保持一致的工作方向并形成强大的合力,而不是在乱序中损耗能量,甚至相互抵消。

赵武灵王推行的“胡服骑射”,就是一种强大的价值观文化。一方面极大地提升了军队的士气和战斗力,另一方面也培养了赵国人英勇剽悍的民族血性。但在赵武灵王刚开始推行“胡服骑射”时,也遭到了重重阻碍,甚至他的叔叔公子成,也是极力反对。大家都认为,赵国是中华之国,受文明教化,有着最优秀的礼仪和文化,却要抛弃既有的文明,仿效胡人的奇装异服,实在不可理喻。

赵武灵王意识到,如果不能让全国上下统一思想,军队便不能有更强的战斗力。他通过观察发现,北方的胡人在穿着上有特别的长处,他们穿的窄袖短袄,生活起居和狩猎作战都非常方便;作战时用骑兵、弓箭,与中原的兵车、长矛相比,具有更大的灵活机动性。而当时赵国人的衣着讲究的是“宽袍大袖博带”,军队的正规军装也是宽袖长衣,这在那个战争频发的年代,实在不利于行军作战。赵武灵王说:“北方游牧民族的骑兵来如飞鸟,去如绝弦,是快速反应部队,带着这样的部队驰骋疆场哪有不取胜的道理。”

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赵武灵王不但这样说,而且自己率先穿着胡服会见群臣,亲自带领军队骑马射箭驰骋沙场,面对反对派制造的流言蜚语,他召集邯郸城满朝文武大臣,当着他们的面拈弓搭箭,一箭射穿门楼上的枕木,厉声道:“有谁胆敢再阻挠变法,我的箭就穿过他的胸膛!”众人面面相觑,从此再不敢妄发议论。

不过,赵武灵王也不是一味地使用强硬手段压制群臣的言论,他知道推行改革,来自反对者的阻力一定会很大。于是他先是找大臣肥义和将军楼缓商议,赢得这两名重要人物的赞同,然后亲自去说服反对最坚决而且影响力最大的叔父公子成,当公子成也穿着窄袖交领右衽的胡服上朝时,反对的声音彻底消失了。

当赵国的“胡服骑射”自上而下推广开来之后,它在战争中的作用即刻显示出巨大威力。就在实行胡服骑射的第二年,赵国就发起了对中山国的进攻,一路势如破竹,辟地千里,中山国被迫割地求和,此后赵国一改长期被北方胡人压制的被动局面,主动出击,连战皆捷,赵国骑兵不但击败了北方胡人,占领了中山国,还向西攻击匈奴,到达云中(今内蒙古托克托县)和九原(今内蒙古包头市)。无论国土面积还是国家实力都得到了迅速增长,经过“胡服骑射”改革的赵国,成为当时除秦国外,国力最强的国家。

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统一价值观对于国家兴衰的影响如此巨大,对于公司的成败也是同样。尽管许多创业团队中都不缺少人才,但很重要的一点是要考察他们的行动是否与公司价值观相符,当出现不和谐的声音时,既要有赵武灵王箭射枕木的魄力,又要有劝说公子成的智慧和韬略。

领导的认知高度决定识人水平

认知的高低不仅决定着领导力的强弱,更关系着对人才的甄别能力。市场上从不缺少人才,缺少的只是发现人才的慧眼。

千金买马骨的故事很多人都听过,说的是古代有位君王,给了仆人一千金,去求购千里马。仆人找到了一匹死去的千里马,花了五百金买下马的头骨。君王看着马骨大怒,仆人这时解释说:“连马骨头都愿意买,何况是活的千里马呢!天下人看到了您的诚意,便会主动送来。”果然不久,人们给这位君王送来了很多千里马。

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君王只看到了眼下的马骨头,而仆人却让世人看到了君王的诚意,眼界不同,看到的景象自然不同。

作为公司的领导人,常犯的错误是只知道指责员工的不足,却忽视了自己认知水平的升级,而这恰恰是限制贤才加入的最大障碍。

一个寒冷的冬天,齐国的名将田单出行,路过淄水,他看到一位衣衫单薄的老人赤脚蹚水过河,河水冰冷刺骨,老人冻得瑟瑟发抖,田单便解下自己的皮袍给老人披上取暖。然而齐襄王听说后却耿耿于怀,觉得田单是在收买人心,准备罢免田单。

宫里的一名玉器匠人听到后,对齐襄王说:“大王可以把他做的好事变成您做的好事。奖励田单,并昭告天下,说您关心百姓冷暖,而田单也在关心百姓疾苦,感谢他帮您达成了心愿。这样百姓会把田单做的好事看成是您的教导有方。”

齐襄王觉得匠人建议不错,于是赏赐田单酒宴,又当着群臣的面向田单致谢。过了几天,齐襄王派人打听,果然发现到处都在称赞他的教导有方。

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故事中的齐襄王嫉妒贤臣的贤德表现,只能说是一个认知浅薄的人,他的心胸甚至不如一个玉器匠人,所以他死后,给自己儿子留下的也是一个“烂摊子”,齐国也在他儿子的手上走向了灭亡。

因此说,领导者的认知高度决定了他招揽贤才的水平,只有具备了足够高度的认知,才能让识人变得不再那么困难。

吕不韦最早只是一名商人,但他却不满足于商品的投资,以精明的眼光转而对人进行投资。当他在赵国都城邯郸第一次见到沦为人质的嬴异人时,他立刻意识到“此奇货可居也”——自己的机会来了!

他随后找到了可怜无助的异人,为他出谋划策,他对异人说:“秦王老了,现在的太子宠爱华阳夫人,而华阳夫人却没有儿子,能够确立嫡子继承人的,只有华阳夫人,但你长期在外做人质,等到大王去世,如果太子即位做秦王,你很难和那些天天在君王身边的兄弟争夺继承人地位。”异人问:“那怎么办呢?”吕不韦说:“你很穷,现在又是人质,没什么办法,但是我愿意拿出千金为你游说华阳夫人,让她立你为继承人。”对吕不韦这样的雪中送炭,异人自然是感激涕零,马上说:“如果能实现你说的计划,我愿意分割秦国与你共享!”

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此后的吕不韦在秦赵两国之间穿针引线、巧妙运筹、步步迭进,先把异人扶上王位,后又把异人的儿子嬴政推上王位,自己不但连任丞相,更被嬴政尊为仲父,成为秦国一人之下万人之上的权相。

吕不韦在扶持异人的过程中,表现出了在那个时代远超常人的认知高度和周全细致的操作手腕,他选择正确的投资对象,调动庞大而复杂的政治资源,这期间所体现出来的眼光、谋略、辩才、执行力堪称典范。

我们想要更好地招贤纳士,网罗天下英才,便需要不断提升自己的认知高度,要有千金买马骨的魄力,也要有吕不韦识人的高度,更要防止齐襄王一样的浅薄。

总结

无论公司在哪个发展阶段,对于人才的渴求一直都是不变的追求。书中对于战国历史的刻画,带给我们四点启发:首先绩效是一种好的人才制度,但要提防它把组织变成一架疯狂的战车;同时要把握员工内部细微的需求差别,实现因势利导;再次公司要建立上下一致的价值观;最后是领导人的认知高度决定了员工的水平,更决定了公司未来发展的高度。

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美国财经畅销书《基业长青》的作者吉姆·柯林斯说,基业其实是无法长青的,更好的理念应该是基业长新。恰如我们今日看历史,战国时代虽然时间久远,那些纷乱的战场和背后的斗争早已淹没在历史的长河中,然而里面的一幕幕故事却在如今的商业战场中焕发着历久弥新的活力,为我们提供有益的借鉴。

希望今天的文章,能帮你解决招贤纳士的苦恼!



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本文信息参考自:中国人事考试网

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