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薪酬设计:计件工资的核心是单价和产量(建议集合)

时间:2020-04-28 11:57 来源: 重庆118百科知识网 网址: www.cqrsksw.cn 编辑:小多

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年薪制及适用人群

薪点制从月收入入手考虑年收入,而年薪制则从年收入入手,主要适用中高层、销售人员。

对于低薪资的职位人群,跟他讲3000元/月、3500元/月、4000元/月比较好听,都是整数;对于高薪资的职位人群,跟他讲15万/年、20万/年、30万/年比较好听,也是整数。

如采用薪点制,基本工资是固定的,绩效工资与基本工资有明确的比例关系,考核的部分只限于绩效工资(平时,年终)。总体来看,固定收入占比大,浮动收入占比相对较小。

如采用年薪制,年薪虽然高,但要切块,固定收入占比相对较低。绩效奖金可能被划分为季度或平时两部分,也有年终的风险奖金,上下浮动的幅度比较大。有些企业采用年薪制时要与业绩挂钩,浮动幅度更大;也有的采用承包制的年薪,需要员工交押金。正所谓,高收入、高风险。

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年薪制的设计要点有以下几方面。

(1)适用职位范围。

(2)矩阵表:几个等级的职等和职位族(中高层、销售)。

(3)确定年收入水平:表中的数据。

(4)年薪的组成(结构)和比例:基本工资,平时奖金,年终风险。

(5)换算到月工资。

(6)如何考核:整体年薪是否与业绩挂钩?绩效奖金、风险年薪是否与业绩挂钩?基本年薪是否会被扣罚?考核整个部门(分公司)还是“个人+部门”?考核以业绩为主,还是业绩与能力态度的结合?

(7)有些企业还要考虑:业绩超额时,超额奖励如何发放?

(8)高年薪的合理避税。

总体来说,年薪制方案虽然是薪酬方案的一种,但从操作完整性的角度来看,一定与绩效考核紧密相关,考核方案部分可作为薪酬方案的组成和附件。

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销售奖金提成方案

销售奖金提成方案在销售人员中比较常见,提成或奖金是主要组成部分。

提成,体现为比例形式,业绩好坏与浮动收入有直接的线性关系;也可分段核算。

奖金,体现为一个系数范围,业绩好坏与浮动收入在一个基数的上下限浮动,浮动相对较小。

工资与奖金的区别主要在于:员工完成工作后,公司即付工资;而采用提成方案时,员工要先作出业绩,根据合同额、销售额、毛利、净利润等计算提成数额,一般要等回款到账才能支付,甚至有回款率的设定要求作为条件。

正式发布的销售奖金提成方案,反映了业务内容、业绩、提成比例等方面。在发布前,一定要经过多次讨论和测算。一般情况下,提成比例是倒测出来的。

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销售奖金提成方案的制定,包括以下几个步骤。

(1)确定年收入水平。与行业、地区比较,做好公司定位,假定将年收入定为20万。

(2)确定划分比例。包括固定和浮动两部分,假定为4∶6。浮动部分也就是奖金+提成。如浮动收入=12万,假定4万是考核奖金,8万是提成。

(3)销售配额的匡算。如企业要求完成1000万销售额,假定有10人,人均100万的合同额,那么8万的提成对应100万的合同额,提成比例是多少?即:P=8/100=8%。

合同额对公司来说不一定是最适合的提成依据,因为有风险,要风险共担。可以换算成销售额(已经开票或发货)、毛利、净利。假定100万的合同额,测算销售额90万、毛利30万、净利15万,则提成比例见表11.10。

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有的企业采用分段提成的方式,具体见表。

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此外,有些企业规定了提成保底和封顶,以控制人工成本。

总体来说,提成的设计思路见图。

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而奖金的设计,与奖金基数的确定、绩效指标的确定有关,具体见图。

此外,还需明确提成的确定是根据个人业绩,还是团队业绩,或者公司业绩?是单独计算还是组合计算?销售线上除了销售人员,还有客服人员、商务、技术支持,这些人是拿绩效工资还是根据提成核算工资?是单独设定,还是从销售部门的提成中再切块呢?

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计件工资

1.计件工资方案的特点

提到计件工资,一般会联想到工厂。工厂的计件工资方案,实际包括很多工资科目,例如:基本工资、计件工资、加班工资、津贴补贴、社保、其他福利、请假扣款、处罚等。

(1)工资。工资、公积金等科目,企业之间不同:有的企业没有,有的企业有,有的企业只有部分员工可享受此待遇。

(2)年终奖。有的企业把平时的计件工资部分挪到年底来发放,实际是羊毛出在羊身上。

(3)社保。有些企业按规定缴纳五险,有些企业只缴纳三险(养老、医疗、工伤);有些企业的缴纳人群非全员;有些企业的缴纳基数和比例能低就低。

(4)处罚。有些企业会制定很详细的条款,比如:迟到、上班抽烟、不戴口罩、违反5S检查等,扣5元/次。

(5)计件工资的附带条件。招工时一般注明:包吃包住、招工带人给介绍费等。

(6)工厂计件工资通常涉及几个常见的科目和薪酬术语,例如:最低工资对应的日工资、小时工资;加班工资对应的基数和倍数,虽然国家规定平时超时、周末加班、法定节假日三种情况按平时工资的1.5倍、2倍、3倍计算,但实际上,不同企业之间有所区别,基数和倍数偏低的情况较多;夜班补贴、环境补贴、餐贴、水电费等科目,标准很低,比如5元/次,3元/餐,100元/月。

(7)个税一般很少扣,因工资水平不高。

(8)生产工人对待工资的心态。一线操作工因工资低,生活开支和家庭负担重,看重眼前的到手收入,早些年,不愿意缴纳保险,即使缴纳,一旦离职马上取出;一线操作工因工资基数低,对工资变动比例敏感,如果计算出差错,哪怕出入额只有50元,也会找HR问清楚。企业的HR应理解他们的心理和行为。

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2.计件工资的核心是单价与产量

计件工资=单价×合格产量。这是计件工资的核心。广义的计件工资,在公司测算时包含所有收入,这时的单价是广义的总单价。相关文件发布实施后,单价被切块,比如80%作为单价对应计件工资,20%用于其他小科目,如补贴等。

关于计件单价的单位,不同行业叫法不同,例如:电池按“元/KVAh(千伏安时)”,自动控制柜接线按“元/线头”,阀门装配按“元/个”,电信维护安装按“元/户”或“元/线路”,家纺被子按“元/条”,羽毛加工按“元/包”。

因此,单价常常成为矛盾所在。这时就需要考虑测算工时、定额,深入到不同的工序。所以,计件工资的方案,不仅要针对岗位,还要针对工序。

3.工序的工时、定额测算如何考虑

某道工序的熟练工人,假定工资按本地区、本行业的平均工资3000元/月计算,则要考虑:本工厂有多少车间、班组、工序?每工序配置多少人合理?1天能干多少活?给他多少工资合适?

月工资收入的测算,与工作时间安排也有关系。每月工作几天,不同工厂有区别,例如:每月休息2天;每周工作6天;大小周(一周工作5天,1周工作6天);5天工作制。此外,还应确定每天工作8小时,还是延时到12个小时?是否轮班?等等。这些控制点,与工人的劳动强度,机器是否能停止运行,以及日工资、月工资、年收入等有关系。

对于劳动密集型企业来说,其优势是人多,从老板的立场来说,如果每个工人多拿1000元/年,假如有5000人,就是500万。在设计计件工资方案时多列一些科目,或将标准提高,由于人员基数大,涉及金额可能达几十万,甚至上百万,因此老板很“抠门”。

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4.计件工资与考核的结合

计件工资常被归为薪酬,产量本身就是绩效考核指标。但除了产量以外,工厂在运营时还要关注:防火防盗、现场环境、质量等。所以在计算计件工资时,除了考虑单价和产量外,还要加减其他项目,例如:计件工资=单价×产量-处罚+合理化建议奖励。但一般扣罚多,奖励少。

有些工厂对成本管控很关注,会考核单位产品的损耗定额。此外,对于质量的考核可以用处罚扣减,也可以通过质量系数来调节。

5.计件工资的适用范围

计件工资在生产企业的工厂中较为常见。台资、港资、韩资及一些国内企业,实行计件工资的情况比较多。此外,电信运营商的维护岗位,以及物流行业的快递员等也实行计件工资制。日资企业很少实行计件工资,法资企业也很少。

计件工资的方案设计,一般较少请咨询公司做,多数是由公司自己完成,公司人力资源部一般不直接管,由分管工厂的生产副总与行政人事部牵头负责。

计件工资制最容易被老板采用,实行起来最为简单,但极容易带来很多低效率的问题,比如一些老工人不愿意提高效率,怕单价降低,这就是泰勒的科学管理理论中所提及的“磨洋工”现象。

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本文信息参考自:中国人事考试网

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