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学会沟通——招募需求获得重型武器

时间:2020-04-28 12:21 来源: 重庆118百科知识网 网址: www.cqrsksw.cn 编辑:小多

学会沟通-招聘需求获取重装利器

学会沟通-需求获取利器

在招聘行为中,招聘工作者需要面对两类客户,一类是C端候选人,一类是B端用人部门。

B端用户的需求获取,一直是横亘在招聘工作者和需求部门之间的一道鸿沟。需求部门不知道怎么说,招聘部门不知道怎么问。最后造成的结果是需求部门以为自己讲明白了,招聘部门以为自己听懂了,可招聘实施过程中马上南辕北辙。从而形成后面各类矛盾。

举个例子,如果某个集团性企业,由总部人力资源中心下了需求申请,要招聘一个新成立子公司的HRBP岗位。需求单上明确描述了,这个岗位的模块侧重点在绩效和薪酬方向。这时候咱们的招聘人员去展开招聘了,一大堆绩效高级经理的候选人简历扑面而来之后,却发现候选人都通不过复试关卡。为什么?因为复试的第一个环节是子公司的总经理面试。毕竟这个人的工作地点在人家区域,人家总要过一手。招聘人员赶忙去了解反馈意见,却发现子公司总经理需要的这个岗位,其模块重点必须在招聘和培训方向。这下可难为死招聘人员了,多头管理不要紧,要紧的是需求方向来回拉锯,这可怎么招聘?

别急,咱们发现,这个案例中的需求获取工作明显没做到位,在这种情况下,不变成无头苍蝇就真是怪了。在我看来,招聘人员在获取B端需求时,需要至少做到四个步骤,才能真正让你的后续工作开展效率提升。这四个步骤就是:

1. 明确岗位目的

2. 明确绩效关联

3. 明确要素权重和排序

4. 明确级别价格标准

明确岗位目的

明确岗位目的,就是在招聘实施之前一定要明白为什么设置这个岗位,这个岗位对需求部门的价值以及长短期的应用途径。就拿这个HRBP岗位来说吧,既然是总部人力资源中心提出的需求,这个目的就一定要仔细同总部沟通。沟通之后我们会了解,这个岗位的设置目的主要是为了让总部在子公司创立初始就对子公司的建制、用人和其他职能管控工作进行垂直管理,一来保证总部对子公司的直接支持,二来保证在较大的管理半径内加强总部与子公司之间的监督联系。这就弄明白了为什么对于这个岗位来说,总部更希望他擅长的模块在薪酬和绩效方向了。因为薪酬和绩效方向是总部同下属机构垂直关联中最容易控制和量化的模块。

明确绩效关联

明确绩效关联,指的是我们要明确这个需求岗位的绩效考核方式,汇报关系,日常沟通形式,主要工作关联关系和其他同工作流程及进度相关的沟通汇报环境。这一点对我们把控候选人方向同样至关重要。比如,了解了这些内容之后,我们发现这个HRBP岗位,工作地点在子公司所在城市,同总部的物理距离超过1000公里。日常主要工作流程的汇报也在子公司的各部门之间,同总部之间的汇报关联仅仅在日周月报表和季度例会中。对这个岗位的常驻地无要求,薪酬参照当地标准,也就意味着这样的候选人可能来自于子公司所在城市本地。而对于这个岗位的考核权限,总部和子公司各占50%。了解了这样的信息之后我们马上就能意识到一个问题,这个岗位理论上的直接上级在总部,实际上的汇报关系在子公司啊。那么子公司的需求这个环节决不可轻视。于是,我们立即就需要想到一个问题,跑去子公司再沟通一遍需求吧。子公司总经理人家讲的也很实在,我公司刚成立粮草兵马都缺乏,你现在来个光会写流程定方案的有个屁用,我连能用的兵都没有,那些挂在墙上的制度能为我打仗吗?所以这个岗位必须是个精通招聘或者培训的,让我有兵可用,让我的兵能迅速打仗。没毛病吧,这要求也合理啊。

明确要素权重和排序

哎,这会儿问题就来了,多头汇报肯定会造成需求的南辕北辙,别说了,了解清楚之后仍然会回到案例的结果上来,还不是一样的需求混乱无法统一吗?别急啊,咱们看第三个步骤:明确要素权重和排序。既然需求多样,咱们总要分个先来后到或重要程度吧。这个活儿,我们招聘岗位自己可干不了。遇到这种事情怎么办?最快的方式就是会议解决喽!我们主导一个需求对接会,让两个不同需求方坐下来谈。不管他们谁说服谁,在会议决议形成之时,我们的方向也就大致确定了。到底招聘排在前面还是绩效排在前面,让两个用人方自己权衡。

明确级别价格标准

这就解决问题了吗?no!别忘了最后一个步骤—明确级别价格标准。为啥这个需求对接会要招聘部门主导?我们主导和参与的价值就在这里。一来我们进一步在讨论中明确岗位需求方向,二来咱们要开始提供专业建议了。因为很有可能这个会议召开的结果是,双方都不让步,然后把岗位要求提高了。不再要求精通那个专业模块,而是要求精通所有涉及到的模块了。我们都明白天方夜谭的讨论是不可能产生执行方案的,这时候把讨论方向框定在一定的边界内,就是我们的责任了。我们可以根据会议进度给出一定的岗位薪酬框架,让会议在既定的框架范围内讨论,然后在岗位JD中对不同专注模块的熟练程度进行级别控制,最终让会议结果确定3-4个薪酬定价标准以及不同标准下对应的岗位要求细则上。通俗一点就是需要在会议上让两个部门都同意我们的“给多少钱配什么样的候选人”的基础岗位画像要求。

总之,有了这样的四个步骤,确立B端招聘需求,就会更精准更有的放矢。这是磨刀不误砍柴工的要义所在。

文字来源

老孙-大师兄来了

(原创)

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本文信息参考自:中国人事考试网

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